Особливості організації надомної та дистанційної роботи
Жашківське відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Черкаській області інформує роботодавців щодо особливостей організації надомної та дистанційної роботи.
Нарешті через рік роботи країни в умовах карантину наші керманичі внесли відповідні зміни до діючого законодавства України, які дозволили врегулювати питання «віддаленої» роботи.
«Віддалена» робота відповідно до внесених до Кодексу законів про працю України (КЗПП) змін тепер поділяється на надомну та дистанційну:
Надомна робота (ст. 601 КЗПП) – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.
Дистанційна робота (ст. 602 КЗПП) – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Давайте розберемось, чим надомна робота відрізняється від дистанційної, та які обов’язки в їх організації покладаються на роботодавця.
Основні організаційні відмінності між надомною та дистанційною роботою наведені у таблиці нижче:
|
|
Надомна праця |
Дистанційна праці |
|
Трудові відносини |
Трудовий договір про надомну працю. Типова форма трудового договору встановлюється законодавством. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру надомна робота може запроваджуватися наказом роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі. |
Трудовий договір про дистанційну працю. Типова форма трудового договору встановлюється законодавством. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. |
|
Місце роботи |
Фіксоване, але поза приміщеннями чи територією роботодавця. Як правило це будинок (квартира) працівника чи інше місце, обране працівником. Не може бути змінене без погодження з роботодавцем. |
Будь-яке місце (у тому числі будинок чи квартира) на розсуд працівника поза приміщеннями чи територією роботодавця. Може бути змінене без повідомлення роботодавця. Може поєднуватися з виконанням роботи на території чи у приміщеннях роботодавця. |
|
Характер праці |
Як правило, ручна праця |
Інтелектуальна праця |
|
Вимоги до працівника |
Працівник повинен мати практичні навички виконання такої роботи або пройти необхідне навчання. |
Відсутні |
|
Умови праці |
Забезпечення безпечних та нешкідливих умов праці покладається на роботодавця. |
Забезпечення безпечних та нешкідливих умов праці покладається на працівника. За наявності шкідливих та небезпечних виробничих факторів дистанційна робота не допускається. |
|
Інструменти та обладнання |
Інструменти, матеріали та обладнання, надаються роботодавцем або придбаваються за працівником за свій рахунок. Розмір та порядок компенсаційних витрат, у разі придбання за власний рахунок, визначається роботодавцем та погоджується з працівником. |
Інформаційно-комунікаційні засоби (засоби зв’язку, комп’ютерна та офісна техніка, мережа Internet тощо), надаються роботодавцем або використовуються власні. Порядок забезпечення обладнанням та компенсації витрат (амортизаційних, комунальних тощо) визначається трудовим договором. Якщо це не передбачено трудовим договором, то це обов’язок роботодавця. |
|
Режим роботи |
Згідно правил внутрішнього трудового розпорядку та режиму роботи підприємства, якщо інше не передбачено трудовим договором. Загальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати норм, передбачених законодавством України (це, як правило, 40 годин на тиждень). |
Працівник розподіляє робочий час на власний розсуд (якщо інше не визначено трудовим договором). Загальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати норм, передбачених законодавством України (це, як правило, 40 годин на тиждень). |
|
Ознайомлення працівника з локальними актами підприємства |
Допускається проводити дистанційно за допомогою визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку. Підтвердженням є факт обміну відповідними електронними документами (наприклад, через електронну пошту). |
Допускається проводити дистанційно за допомогою визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку. Підтвердженням є факт обміну відповідними електронними документами (наприклад, через електронну пошту). |
|
Навчання та інструктажі з охорони праці та пожежної безпеки |
Проводиться роботодавцем у повному обсязі. |
Проводиться, якщо роботодавець забезпечує працівника засобами праці, в межах використання працівником таких засобів праці. |
|
Медичний огляд |
Проводиться згідно вимог діючого законодавства України. |
Проводиться виключно працівникам, які не досягли 21 року. |
|
Забезпечення спецодягом, спецвзуттям чи іншими засобами індивідуального захисту |
У разі необхідності забезпечується роботодавцем. |
Не потрібні. |
|
Відповідальність за безпечність та справний стан обладнання |
Покладається на роботодавця. |
Покладається на роботодавця лише у тому випадку, коли обладнання надається ним працівнику у користування. |
Як бачимо з порівняльної таблиці, надомна робота більше підходить працівникам, які зайняті на дрібному виробництві товарів (наприклад, швачкам).
Для офісних працівників більше підходить дистанційна робота.
Також треба зазначити, що на даний час типові форми договорів про надомну чи дистанційну роботу законодавством України не встановлені. Тому єдиним способом для законодавчого оформлення трудових відносин при дистанційній чи надомній роботі залишається наказ.
Пам’ятайте, що кожен має право на здорові і безпечні умови праці.
Добротворська Катерина Василівна страховий експерт з охорони праці Жашківського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Черкаській області.
